PwC-podden: Arne og Arne om kvinner i ledelse anno 2022

Gjester: 

• Arne (Anita) Krohn Traaseth, Næringslivsleder og forfatter

• Leif Arne Jensen, Administrerende direktør i PwC

Programleder: 

• Signe Moen

– Jeg så på Lykkeland hvor Anna bytter navn til Arne for å bli vurdert i en ny stilling i Oljedirektoratet. Jeg tenkte: jaja dette er jo 50 år siden. Samme kveld er jeg innom LinkedIn og så en nederlandsk kampanje hvor kvinner byttet navn til Peter. Det viser seg at det i de nederlandske børsnoterte selskapene er det flere ledere som heter Peter enn det er kvinner. I Norge er det flere toppledere som heter Arne enn det er kvinner, sier Krohn Traaseth.

– Vi ville det ikke nok

– I PwC rekrutterer vi 50/50 kvinner og menn, og vi har ganske god kjønnsbalanse på mellomledernivå. Men i partnerskapet er det bare 20% kvinner. Det er definitivt noe vi ikke er stolte av. Vi jobber mye med å omsette strategi til handling. For 15 år siden satte vi igang en hel haug med tiltak som kalles kvinner i PwC. De virker noe, men ikke nok. Hvorfor virket det ikke? Kanskje ville vi det ikke nok. Det koker ned til det. Vi satte ikke nok kraft bak tiltakene. Det endte opp med å bli et prosjekt og ikke integrert i virksomheten, sier toppsjefen i PwC.

– Om ikke det blir større mangfold kommer kundene til å forsvinne

– Det er ikke lenge siden jeg leste et intervju med en som har en kvinne i lederskapet. Han skyldte på at han ikke hadde knekt kvinnekoden. Det er ikke bra nok, sier Traaseth. 

I en gjennomsnittlig toppledergruppe i de 200 største selskapene i Norge er 75 prosent menn, og hele 86 prosent av toppsjefene menn, viser CORE Topplederbarometeret 2020 (PDF, 3,5MB). 

– Om dere ikke lykkes med mangfold, vil ikke kundene velge dere, dere er ikke relevante og  ansatte vil ikke jobbe hos dere, sier Traaseth. Hun mener bærekraft, teknologi og likestilling er det viktigste studenter ser etter i ny jobb. 

– Årsakssammenhengene er komplekse og for 18 år siden så mente vi vel kanskje at “la oss kjøre kvoteringsloven, og så løser det alt”. Men så ser vi i ettertid at det har på ingen måte løst problemet, sier Traaseth.

Sette seg egne krav

– For tre år siden satte vi et krav på oss selv. Vi har bakt det inn i vår governance, og det  handler om at når vi tar opp nye partnere, så skal det være minst 40% av begge kjønn, sier Jensen.

Komplekse oppgaver krever mangfold

– Oppgavene vi skal løse for kundene blir mer og mer komplekse. Da er mangfold og ulike perspektiver ekstremt viktig for å løse de problemstillingene. Rent forretningsmessig så er det kjempegode argumenter for å få til større mangfold. Det krever investeringer i form av både tid og penger, sier Jensen. 

Kvinner må fristes-menn må tøyles

– Er det slik at kvinner må fristes i større grad enn menn, mens menn kanskje må tøyle sine ambisjoner som noen ganger kan være overvurdert? Spør Traaseth. Hun forteller om da hun ledet HewlettPackard i Norge og skulle ansette nye ledere. Menn turet inn på sjefens kontor og solgte seg inn helt skamløst. – Hvorfor er det ingen kvinner som turer inn på sjefens kontor med kaffekoppen og selger seg inn?  Det var ei som het Tove som var veldig kompetent. “Men jeg kan ikke det og det og det”, sier hun. Men det er ingen ledere som kan alt. Vi setter opp en liste på supermennesker i stillingsannonsene. De kvinnene jeg snakker med blir mer skremt av listene. Menn blir ikke skremt av at de bare kan en av de ti tingene på lista, sier Traaseth.

 – Det er fortsatt ikke godt nok for de svina, avslutter Arne Traaseth.