Sluttavtaler og sluttpakker

Hva er det egentlig med sluttavtalen?

Hva er så egentlig interessant med inngåelsen av sluttavtaler? For det første er de (dessverre) tidsaktuelle. Det er stadig nedskalering og nedbemanning på agendaen i mange virksomheter, og dessuten er sluttavtalene gjerne aktuelle når ansatte ikke fungerer i jobben. Sluttavtalen virker da i praksis som et verktøy for å styre unna oppsigelse fra arbeidsgivers side på grunn av forhold på arbeidstakers side, og er sånn sett være et godt virkemiddel for å avslutte et arbeidsforhold som "knirker" i minnelighet. Arbeidstakeren fremmer formelt sin oppsigelse mot et vederlag i en eller annen størrelse, slipper å få en oppsigelse på CVen og arbeidsgiver kan føle seg (i hvert fall ganske…) trygg på at det ikke blir trøbbel i etterkant fordi det er inngått en bindende avtale med arbeidstakeren.

Dette høres vel og bra ut, men mitt poeng med dette innlegget er at det dessverre ikke alltid blir slik i virkeligheten. Sluttavtalen som virkemiddel for å legge til rette for en smidig oppsigelsesprosess uten trøbbel i etterkant forutsetter at det gjøres et stykke arbeid i forkant. Og her svikter det titt og ofte. Jeg får egentlig ikke sagt det tydelig nok: Investér tid og tanker i sluttavtalen!

Tilblivelsen av sluttavtalen

Omstendighetene rundt sluttavtalenes tilblivelse er gjerne litt spesielle og medfører at det ofte blir praktisk vanskelig å bruke særlig mye tid på sluttavtalen som sådan i forkant. For å være helt ærlig; i nesten alle tilfeller er det slik at noen i ledelsen i selskapet har blitt instruert om (fra styret?) at virksomheten har for mange ansatte og for høye kostnader. Da skal det kuttes og det blir hoderulling. Og det skal skje raskt, helst i går. Disse omstendighetene for å inngå sluttavtaler med ansatte er mildt sagt uheldige, da det skapes et voldsomt press på rask aksjon og resultater som ikke nødvendigvis er forenlige med arbeidsmiljøloven og bonus-pater-familias-betraktninger om den ideelle arbeidsgiver.

For de tilfellene der sluttavtalene knytter seg til forhold på arbeidstakers side er det gjerne en urolig tone mellom partene, mange følelser og et dertilhørende hustrig og hastig behov for avklaring på både arbeidstaker- og arbeidsgiversiden.

Jeg antar alle kan være enige i at dette ikke er ideelle arbeidsforhold for å få en god og oversiktlig sluttavtale på papiret. På den annen side; Verken som arbeidsgiver eller som arbeidstaker er du særlig interessert i å se seg tilbake når underskriftene er på papiret. Da skal det være vanntett og siste ord skal være sagt.

Sluttavtalens innhold

Innholdet i sluttavtalene er et selvstendig poeng. For at en sluttavtale skal lede til de ønskede resultater, skape trygge og forutsigbare rammer for partene i fremtiden og dessuten ikke være egnet til å slå ut med hårreisende konsekvenser, er det viktig at sluttavtalen omtaler potensielle uklarheter og tar høyde for det som preger akkurat dette arbeidsforholdet. Jeg tenker for eksempel på: Hva skal skje med den ansattes bonusavtale? Hva med frynsegoder? Får den ansatte beholde mobiltelefonen og pc? Hvor lenge? Hva med feriepengene? Pensjonsavtalen? Skal det trekkes skatt av utbetalingen selv om det er tale om engangsutbetalinger? Får sluttpakken betydning for arbeidstakerens trygderettigheter - for eksempel i forhold til arbeidsledighetstrygd eller svangerskapspenger?

Andre "små" detaljer, som å for eksempel huske på å regulere når oppsigelsestiden utløper og arbeidsforholdet faktisk opphører, er andre faktorer som har betydning. Det kan også være praktisk at arbeidsgiver utarbeider attest for arbeidsforholdet som ledd i sluttavtalen, slik at både arbeidstaker og arbeidsgiver er inneforstått med hva innholdet av attesten til slutt ble.