Nye regler kan skape utfordringer ved nedbemanning i kommuner, fylkeskommuner og deres datterforetak

Stortinget har nylig vedtatt nye regler om utvidet arbeidsgiveransvar i konsern som trer i kraft fra 1. januar 2024. Vår anbefaling er at kommuner, fylkeskommuner og deres datterselskaper allerede nå starter arbeidet med å tilpasse seg det nye regelverket.

Må tilby ansatt ny jobb i konsernet

En oppsigelse av en ansatt begrunnet i omorganisering og nedbemanning, vil etter dagens regler ikke være gyldig hvis det finnes annet passende arbeid i selskapet. De nye reglene vil innebære at plikten utvides slik at det må tilbys annet passende arbeid i hele konsernet. Det vil også innføres såkalt «konsernfortrinnsrett», som vil gi arbeidstaker som blir nedbemannet fortrinnsrett til nye stillinger i konsernet. Vi har tidligere skrevet en artikkel om hele lovforslaget som nå er vedtatt.  

Utvidelsen av arbeidsgiveransvar i konsernforhold har møtt stor motstand fra arbeidsgiversiden, som har pekt på at de nye reglene vil påføre mange virksomheter uforholdsmessige administrative og økonomiske byrder. Det har vært mindre fokus på at også kommuner, fylkeskommuner og selskap med offentlig eierskap vil kunne omfattes av de nye reglene. Dette markerer et grunnleggende skille fra tidligere praksis, hvor det i nedbemanningsprosesser som hovedregel har vært «tette skott» mellom eksempelvis en kommune og et kommunalt eid selskap. 

Les mer om våre tjenester innen arbeidsrett

Kommuner og fylkeskommuner kan være «morforetak»

Definisjonen av hva et konsern er, er inntatt i arbeidsmiljøloven, hvor det fremgår at både kommuner og fylkeskommuner kan regnes som morforetak dersom de gjennom avtale eller eierskap har bestemmende innflytelse over annet foretak. Et morforetak vil sammen med et eller flere datterforetak omfattes av konserndefinisjonen i samme lov. 

Kravet om bestemmende innflytelse må vurderes konkret, men forstås slik at kommunen eller fylkeskommunen må ha den innflytelse som i alminnelighet er forbundet med å ha rådighet over stemmeflertallet i det underliggende foretaket. Ved vurderingen vil det være naturlig å se hen til tilsvarende definisjon av konsern i aksjelovgivningen.

Det er verdt å merke seg at staten ikke kan være et morforetak og heller ikke inngå i et konsern etter arbeidsmiljøloven Begrunnelsen for dette er lovgivers ønske om å unngå at overtallige i statseide foretak skulle kunne ha krav på stilling i staten og dermed bli omfattet av statsansattelovens stillingsvernsregler. Utover dette har ikke lovgiver sett noen grunn til å foreta noen prinsipiell avgrensning av reglenes nedslagsfelt mot offentlig eid næringsvirksomhet.

Hvilke typer «foretak» kan være kommunalt eller fylkeskommunalt datterforetak?

I følge lovforarbeidene vil aksje- og allmennaksjeselskaper, ansvarlige selskaper, interkommunale selskaper (IKS) og samvirkeforetak etter forholdene kunne være være datterforetak. Det avgjørende vil som beskrevet over være om kommunen eller fylkeskommunen har tilstrekkelig innflytelse over foretaket. Når det gjelder IKS er det antatt at slike foretak som hovedregel ikke vil anses som datterforetak, da en enkelt kommune eller fylkeskommune i praksis sjelden vil ha bestemmende innflytelse i en slik foretaksform.

Verken kommunale foretak (KF) eller fylkeskommunale foretak (FKF) vil anses som datterforetak av henholdsvis kommune og fylkeskommune. Bakgrunnen for dette er at slike foretaksformer ikke er egne rettssubjekter, men en del av kommunen eller fylkeskommunen. Arbeidsgiveransvaret for ansatte i et KF eller FKF vil allerede være plassert hos henholdsvis kommune og fylkeskommune.  

Hva vil regelendringene innebære i praksis?

Kommunal og fylkeskommunal næringsvirksomhet blir som regel drevet i heleide eller delvis eide aksjeselskap. Slik vi ser det vil mange slike virksomheter nå anses som datterforetak av kommune eller fylkeskommune, og ansatte i slike virksomheter vil få et betraktelig styrket stillingsvern ved nedbemanning. Dette vil i praksis ofte være ansatte i kommunale og fylkeskommunale selskap innen kraft, fast eiendom, kultur, parkering og renovasjon.      

Om plikten til å tilby annet passende arbeid i konsernet

• Plikten til å tilby annet passende arbeid er utvidet til å gjelde alle morforetak og foretak i norske konsern, herunder kommuner, fylkeskommuner og deres datterforetak. 

• Forarbeidene åpner for at plikten til å tilby annet passende kan avgrenses innenfor konsernet, f.eks. ut fra geograf, bransje mv. Slik avgrensing krever saklig begrunnelse og vil kun unntaksvis være tillatt.

• Plikten er sekundær. Det vil si at det først skal undersøkes om det er og eventuelt tilbys annet passende arbeid i konsernet, dersom det ikke finnes slikt arbeid hos arbeidsgiver. Arbeidsgiver må i et slikt tilfelle informere de øvrige selskapene i konsernet om at det er overtallige ansatte og om de overtalliges kvalifikasjoner. De øvrige konsernselskapene må på sin side foreta en reell vurdering av om de overtallige ansatte kan tilbys noe passende arbeid. 

• En oppsigelse vil ikke være saklig begrunnet i virksomhetens forhold dersom det kan tilbys annet passende arbeid i konsernet. Det vil være arbeidsgiver som holdes ansvarlig dersom et annet selskapet i konsernet ikke oppfyller sin plikt til å undersøke om det er og/eller til å tilby annet passende arbeid.    

Om fortrinnsrett til stilling i konsern

• Arbeidstaker vil kunne ha fortrinnsrett til stillinger i alle selskaper som til enhver tid inngår i konsernet. Dette omfatter også selskap som kommer til i konsernet etter at oppsigelsen er gitt.
• Konsernfortrinnsretten er sekundær og inntrer i tillegg til fortrinnsretten til stilling hos arbeidsgiver. Det er ikke åpnet for at fortrinnsretten kan begrenses til å kun gjelde deler av konsernet.
• For å oppfylle lovens formkrav må arbeidsgiver i den skriftlige oppsigelsen opplyse om hvilke selskap som inngår i konsernet og at fortrinnsretten også omfatter konsernselskapene. 

Risikoen for søksmål og erstatningskrav kan øke

Fra et arbeidsgiverperspektiv vil nedbemanning- og omstillingsprosesser i konsern utvilsomt bli mer ressurskrevende og ta lengre tid. Risikoen for søksmål og erstatningsansvar vil også øke.  Dette vil kunne ramme kommuner og fylkeskommuner særlig hardt, som allerede må forholde seg til et omfattende regel- og avtaleverk i forbindelse med nedbemanning. 

De nye reglene gjør et nytt inngrep i kjernen av arbeidsgivers styringsrett; retten til å bestemme hvem som skal ansettes i ledige stillinger. Håndteringen av regelverket vil kunne vise seg vanskelig i praksis, og føre til økt konfliktnivå underveis og flere tvister i etterkant av en nedbemanning. 

At en arbeidsgiver kan bli holdt erstatningsansvarlig for en feil fra et av de øvrige konsernselskapene er etter vår vurdering betenkelig og vil også kunne være konfliktskapende internt i konsernet.

En vanlig fallgruve i nedbemannings- og omstillingsprosesser er å undervurdere viktigheten av grundige forberedelser i planleggingsfasen av en prosess. Med de nye reglene, blir det enda noen snubletråder det er viktig å ta hensyn til. Det betyr at god planlegging blir enda mer sentralt, for å unngå at  en nedbemanningsprosess ikke å kommer skjevt ut fra «hoppkanten». 

Vi tilbyr helhetlige arbeidsrettslige tjenester