{{item.videoDuration}}
{{item.title}}
{{item.text}}
{{item.videoDuration}}
{{item.title}}
{{item.text}}
Nye nedbemanningsregler for konserner stiller større krav til arbeidsgivere
04/12/23
Fra 1. januar 2024 blir det vanskeligere å nedbemanne i virksomheter som er en del av et større konsern. Konsernet vil få et større ansvar som arbeidsgiver, og flere nye bestemmelser i arbeidsmiljøloven vil måtte tas i betraktning.
– Når en virksomhet skal nedbemanne, må det først gjennomføres en saklig utvelgelsesprosess hvor det fastsettes kriterier for utvelgelse av de overtallige ansatte, sier direktør og arbeidsrettsadvokat, Ingrid Fladberg Brucker.
Selv om man ikke har planlagt nedbemanninger i den nærmeste fremtiden, er det nyttig å sette seg inn i reglene. Det første grepet virksomhetene kan gjøre allerede nå, er eksempelvis å etablere et samarbeidsorgan/samarbeidsform i konsernet og utarbeide løsninger for å sikre en god oversikt over ledige stillinger. Tidene er usikre, og det vil kunne oppstå et behov for å nedbemanne som følge av endringer i markedet.
Hva menes med «annet passende arbeid»
Når en virksomhet skal nedbemanne, må det først gjennomføres en saklig utvelgelsesprosess hvor det fastsettes kriterier for utvelgelse av de overtallige ansatte.
En oppsigelse av en arbeidstaker på grunn av virksomhetens forhold, for eksempel økonomiske årsaker, er ikke videre saklig grunn dersom arbeidsgiver har «annet passende arbeid» i virksomheten å tilby arbeidstakeren.
Tidligere har plikten til å vurdere og tilby annet passende arbeid i forbindelse med en nedbemanningsprosess vært knyttet til hva slags virksomhet arbeidstakeren er ansatt i. Det er ulike regler for AS og større konsern.
Les også: Regler ved nedbemanning - slik håndterer du prosessen
For å illustrere et enkelt eksempel:
Et konsern i Norge består av et morselskap og to datterselskaper, datterselskap A og datterselskap B, og det er besluttet at det skal gjennomføres en nedbemanning i datterselskap B.
Som hovedregel må det da vurderes om det finnes ledige stillinger for arbeidstaker(ne) som risikerer å bli oppsagt i datterselskap B.
Dersom det ikke finnes noe annet passende arbeid for arbeidstaker(ne) i datterselskap B, må det etter de nye reglene også vurderes om det ledige stillinger i datterselskap A eller i morselskapet.
For internasjonale konsern, så vil denne plikten som hovedregel kunne gjelde for virksomhetene i Norge. Dersom et svensk morselskap har to datterselskaper i Norge, og det skal gjennomføres en nedbemanning i et av datterselskapene i Norge, vil det som utgangspunkt ikke være en plikt til å vurdere om det finnes annet passende arbeid i morselskapet i Sverige. Begge datterselskapene i Norge skal imidlertid som hovedregel inngå i vurderingen.
Forarbeider til loven åpner for at man kan begrense antall selskaper i konsernet som skal inngå i vurderingen knyttet til annet passende arbeid. I eksempelet over, kan det eksempelvis vurderes om overtallige ansatte for ledige stillinger i morselskapet eller datterselskap A skal utelates fra vurderingen. En slik begrensning vil måtte begrunnes ut fra saklige kriterier, og drøftes med arbeidstakernes representanter.
Eksempler på saklige momenter kan være:
- foretakene i konsernet som har samme type arbeidsoppgaver som de som vurderes oppsagt
- geografiske forhold
- bransje
- sektor
Fortrinnsrett til ny stilling i hele konsernet
Som hovedregel har arbeidstakere som har blitt sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, fortrinnsrett til en ny stilling hos arbeidsgiveren. Dette har frem til nå knyttet seg til ledige stillinger i selskapet som arbeidstakeren ble sagt opp fra.
Noe upresist forklart, innebærer fortrinnsretten at arbeidstakere kan kreve ansettelse i en ny stilling hos arbeidsgiveren. Det gjelder visse krav til ansettelsestid og til arbeidstakers kompetanse. Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp.
Med innføringen av de nye reglene, vil fortrinnsretten utvides til også å gjelde alle virksomhetene i konsernet. Fortrinnsretten gjelder for alle virksomhetene som til enhver tid befinner seg i konsernet, og i hele perioden som fortrinnsretten løper.
Dette vil si at dersom en virksomhet innlemmes i konsernet etter at oppsigelsen er gjennomført, vil fortrinnsretten også gjelde for nye stillinger i den nye virksomheten i konsernet.
Det gjelder ingen plikt til å kontakte arbeidstakere med fortrinnsrett for å avklare om de er interesserte i ledige stillinger. Informasjon om ledige stillinger må imidlertid gjøres tilgjengelig på en hensiktsmessig måte, slik at arbeidstakerne med fortrinnsrett har en mulighet til å følge med på ledige stillinger de kan kreve en fortrinnsrett til. Det kan eksempelvis samles på konsernets hjemmeside.
Mal for skriftlig oppsigelse må oppdateres
Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, skal som utgangspunkt inneholde opplysninger om fortrinnsrett.
Dersom arbeidsgiveren tilhører et konsern, vil det fra 1. januar 2024 også være et krav at den skriftlige oppsigelsen skal opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.
Det antas å være tilstrekkelig at foretakene navngis i oppsigelsen, eller at det legges ved organisasjonskart eller annen oversikt som viser hvilke foretak som inngår i konsernet. Det er ikke nødvendig å oppdatere denne oversikten, dersom det kommer nye foretak til i perioden fortrinnsretten løper.
Nye krav til informasjon og drøftinger med tillitsvalgte i konsern
Fra 1. januar 2024 skal det etableres rammer for samarbeid, informasjon og drøfting i konsern som til sammen jevnlig sysselsetter mer enn 50 arbeidstakere. Det kan etableres et samarbeidsorgan eller en annen tilsvarende samarbeidsform, men det er ikke gitt nærmere regler for hvordan det skal informeres og drøftes. Informasjons- og drøftelsesplikten kan derfor tilpasses forholdene i det enkelte konsern.
Det er morselskapet som er ansvarlig for etableringen av samarbeidsformen. Dette skal som hovedregel skje i samråd med et flertall av de ansatte i konsernet, eller med en eller flere lokale fagforeninger som representerer et flertall av de ansatte i konsernet.
Informasjons- og drøftelsesplikten relaterer seg til planer som kan få vesentlig betydning for flere av foretakene i konsernet, herunder:
- utvidelser
- innskrenkninger
- omlegging
Det åpnes for at partene kan avtale andre ordninger ved å inngå en tariffavtale. Tariffavtalene skal ivareta arbeidstakernes rett til informasjon og drøfting i konsern, og det må innfortolkes visse minstekrav til innhold, tidspunkt og måten det informeres og drøftes på. Retten til informasjon og drøfting kan ikke begrenses slik at den er uten en realitet.
Det er ikke uvanlig at tariffavtaler inneholder regler om informasjon og drøfting i konsernforhold. I disse situasjonene, vil de nye reglene som utgangspunkt ikke være til hinder for en videreføring av gjeldende løsninger som partene er blitt enige om og som fungerer.
Hva anses som et konsern, morforetak og datterforetak?
Med konsern menes det et morforetak og ett eller flere datterforetak. Et morforetak er et foretak som ved avtale eller gjennom eierskap har bestemmende innflytelse over et annet foretak. Det foretaket som morforetaket har bestemmende innflytelse over, anses som et datterforetak.
For utenlandske konsern, vil være omfattet av definisjonen konsern i arbeidsmiljøloven dersom et eller flere av foretakene i konsernet er plassert i Norge.
Kommuner, fylkeskommuner, stiftelser og foreninger kan være et morforetak. Reglene er imidlertid avgrenset mot staten og det statlige lovregimet for stillingsvern.
Les mer: Nye regler kan skape utfordringer ved nedbemanning i kommuner, fylkeskommuner og deres datterforetak
Hva må virksomheter i konsern gjøre som følge av de nye reglene?
Hvis det planlegges en omorganisering eller nedbemanning, må konsernet hensynta alle de nye reglene ved gjennomføring av denne. Uavhengig av det, er det flere grep konsernet bør ta allerede nå:
- Konsern med virksomheter som til sammen jevnlig sysselsetter mer enn 50 arbeidstakere:
- sette i gang prosessen med å etablere samarbeidsorgan/samarbeidsform, alternativt ta stilling til om eksisterende samarbeidsorgan/samarbeidsform oppfyller de nye reglene.
- Etablere rutiner for informasjon- og drøfting med samarbeidsorganet/samarbeidsformen på konsernnivå. Disse må samkjøres med de rutiner som allerede gjelder.
- Få en oversikt over ledige stillinger i hele konsernet, og etablere gode rutiner på konsernnivå å sørge for at disse oppdateres og gjøres tilgjengelig for de ansatte. Dette er viktig både ved gjennomføringen av en nedbemanning, og i tilfeller hvor ansatte kan ha fortrinnsrett.
- Jevnlig oppdaterte oversikter over virksomhetene som hører til konsernet.
- Oppdatere maler for oppsigelse (grunnet virksomhetens forhold) slik at de også inneholder informasjon om alle virksomhetene i konsernet det kan kreves fortrinnsrett i.
- Utarbeide rutiner for nedbemanningsprosesser, som hensyntar de nye reglene.
- Hvilke stillinger som skal vurderes når det skal vurderes annet passende arbeid i konsernet.
- Praksis for drøftelser og informasjon til tillitsvalgte, inkludert om det er aktuelt å begrense hvilke virksomheter som skal inngå i avveiningen knyttet til annet passende arbeid.
- Etablere rutiner som gjør informasjon om ledige stillinger tilgjengelig internt i konsernet.
Kontakt oss
Hold deg faglig oppdatert
Meld deg på vårt nyhetsbrev for å få nyheter om forretningsjus rett i din mailboks.
Våre eksperter bistår deg
Vi tilbyr et bredt spekter av tjenester både innen forretningsjus og skatte- og avgiftsrådgiving.
{{filterContent.facetedTitle}}
{{contentList.loadingText}}
{{contentList.loadingText}}