Aktivitets- og redegjørelsesplikten

Som arbeidsgiver har du en lovpålagt plikt til å jobbe aktivt for å fremme likestilling og ikke-diskriminering på arbeidsplassen, og å rapportere om dette i årsberetningen eller et annet offentlig dokument. Disse pliktene ble skjerpet i 2020, og gjelder alle offentlige og private virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte. Hvis du ikke oppfyller pliktene, kan du risikere bøter eller tilsyn fra Likestillings- og diskrimineringsombudet. Men pliktene er ikke bare et juridisk krav, de er også en mulighet for å skape en mer likestilt og mangfoldig arbeidsplass, som kan gi deg flere fordeler som arbeidsgiver.

Arbeidsgivers plikter

Likestillings- og diskrimineringsloven gir rettigheter og plikter til arbeidstakere og arbeidsgivere for å fremme likestilling og hindre diskriminering i arbeidslivet. Diskrimineringsvernet har en individuell og en strukturell side. Det individuelle diskrimineringsvernet skal beskytte den enkelte arbeidstaker mot diskriminering, for eksempel på grunn av kjønn, etnisitet, funksjonsnedsettelse eller seksuell orientering. Det strukturelle diskrimineringsvernet handler om at arbeidsgiver må handle aktivt for å motvirke synlige eller usynlige strukturer i virksomheten som kan utgjøre et hinder for likestilling og mangfold.

Arbeidsgivers plikter etter loven kan deles i tre kategorier, som varierer etter type og størrelse på virksomheten:

Aktivitetsplikt: Er en plikt til å gjøre noe aktivt for å fremme likestilling og å hindre diskriminering i virksomheten.
Opplysnings-/dokumentasjonsplikt: Plikt til å kunne dokumentere at aktivitetsplikten er oppfylt, dersom de ansatte, deres representanter, Likestillings- og diskrimineringsombudet eller forskere ber om innsyn i dette.
Redegjørelsesplikt: Er en selvstendig plikt til å redegjøre for likestilling tilstanden, og arbeidet for mangfold i virksomhetens årsberetning eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument

Hvem har aktivitets- og redegjørelsesplikt?

Alle arbeidsgivere, uansett størrelse, har en plikt til å jobbe aktivt for å fremme likestilling og hindre diskriminering på arbeidsplassen. Det innebærer helt kort at arbeidsgiver skal sette mål, iverksette tiltak basert på målene, og ha en plan for når og hvordan tiltakene skal gjennomføres. Plikten skal tilpasses selskapets art og størrelse, det vil si at det forventes mer av større virksomheter, og der risikoen for diskriminering er større, enn i mindre selskap og der risikoen for diskriminering er lavere. Som et minimum skal arbeidet omfatte følgende tema:

Rekruttering
Lønns- og arbeidsvilkår
Forfremmelse
Utviklingsmuligheter
Tilrettelegging
Mulighet for å kombinere arbeid og familieliv

Aktivitetsplikten gjelder innenfor selskapets virksomhet, og skal omfatte diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, eller kombinasjoner av disse grunnlagene. I tillegg skal arbeidsgiver søke å hindre trakassering på grunnlag av diskrimineringsgrunnlagene, samt seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.

Roller, ansvar og struktur

Arbeidsgiver har det overordnede ansvaret for at arbeidet blir gjennomført. I aksjeselskaper eller allmennaksjeselskaper ligger det overordnede ansvaret hos styret. Loven krever at ansatte eller deres representanter deltar i arbeidet, men utover det er det opp til den enkelte virksomhet hvordan arbeidet organiseres og gjennomføres. Det er naturlig å inkludere tillitsvalgte, verneombud og Arbeidsmiljøutvalget. Fra virksomhetens side vil gjerne HR være involvert, men arbeidet bør også involvere øvrig ledelse, slik at det skjer som en integrert del av selskapets øvrige virksomhet.

For selskaper som er omfattet av redegjørelsesplikten, bør det også være et løpende samarbeid med den i virksomheten som normalt har ansvar for å utarbeide selskapets årsrapport/årsberetning. Erfaringsvis har de som utarbeider rapporteringene liten kjennskap til aktivitetsplikten, og de med ansvaret for likestillings- og ikke-diskrimineringsarbeidet er sjeldent involvert ved utarbeidelsen av årsberetningen.

For å oppfylle pliktene på en god måte, må du som arbeidsgiver ha et systematisk og planmessig arbeid med likestilling og ikke-diskriminering i din virksomhet. I tillegg til å involvere de ansatte eller deres representanter, slik det står beskrevet over, bør ledere og andre sentrale personer i organisasjonen involeres. Dette er nødvendig for å sikre at arbeidet ikke kun skjer “på siden” av selskapets øvrige virksomhet. For å sikre gjennomføringen, bør det dedikert tid, utpekes ansvarlige og utarbeides en plan for hvert år.

Det finnes en rekke ulike tiltak du som arbeidsgiver kan iverksette for å jobbe aktivt med likestilling og ikke-diskriminering på arbeidsplassen. Her er noen eksempler for de ulike temaene:

Rekruttering

Utforme stillingsannonser slik at de er kjønnsnøytrale og inkluderende

Benytte forhåndsdefinerte kriterier for å vurdere kandidater

Utvikle en mangfoldsstrategi for rekrutteringsarbeidet

Lønns- og arbeidsvilkår

Gjennomføre jevnlige lønnsanalyser for å avdekke eventuelle forskjeller
Ha en transparent og rettferdig lønnspolitikk
Sikre at ansatte har tilgang til velferdsordninger og goder uavhengig av diskrimineringsgrunnlag

Forfremmelse

Etablere en mentorordning og/eller et talentprogram for å støtte underrepresenterte grupper
Sette tallfestede mål for å øke kvinneandelen i lederstillinger
Ha klare og objektive kriterier for forfremmelse

Utviklingsmuligheter

Utforme en individuell karriereplan for hver ansatt
Fasilitere intern mobilitet og jobbrotasjon
Tilby like muligheter for opplæring og kompetanseutvikling
Lederutviklingsprogram i mangfoldsledelse.

Tilrettelegging

Utvikle policyer for å tilrettelegge for ansatte med ulike behov, for eksempel ansatte med funksjonsnedsettelser, omsorgsoppgaver eller religiøse og kulturelle behov
Innføre en fleksibel arbeidstidsordning og tilby hjemmekontor eller andre alternative arbeidsformer

Mulighet for å kombinere arbeid og familieliv

Ha en policy for å fremme likestilt foreldreskap
Tilrettelegge for gradvis tilbakeføring i arbeid etter permisjon
Tilby tjenester for å støtte som er utsatt for vold eller trakassering i hjemme

Det er viktig å gjøre en vurdering av hvilke tiltak som virksomhetene mener er egnet til å møte de utfordringene eller hindrene for mangfold som de står overfor, og ikke innføre tiltak uten å samtidig reflektere over hvorfor og hva man ønsker å oppnå med disse.

I alle offentlige virksomheter, og for private virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte, må arbeidsgiver følge en bestemt arbeidsmetodikk for å oppfylle aktivitetsplikten. Selskaper med mellom 20 og 50 ansatte må følge den samme arbeidsmetodikken dersom de ansatte krever det. Målet med arbeidsmetoden, er at den skal være et virkemiddel for å fremme systematisk og planmessig arbeid for likestilling og ikke-diskriminering. Arbeidsmetodikken følger følgende fire steg;

Undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling.
Analysere årsakene til identifiserte risikoer.
Iverksette egnede tiltak.
Vurdere resultatene av punktene 1) til 3).

Som et ledd i punkt 1 om å undersøke eventuelle risikomomenter i selskapet, skal selskapet annethvert år kartlegge;

lønnsforhold fordelt etter kjønn og
bruken av ufrivillig deltidsarbeid.

Mer om aktivitets- og redegjørelsesplikten

Hva innebærer redegjørelsesplikten?

Redegjørelsesplikten innebærer at arbeidsgiver redegjør for den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling i virksomheten og hva virksomheten gjør for å oppfylle aktivitetsplikten beskrevet over.

Hvem treffes av redegjørelsesplikten?

De samme arbeidsgiverne som har en plikt til å følge den bestemte arbeidsmetodikken beskrevet over, har også en plikt til å redegjøre for likestillingstilstanden og hvordan arbeidsgiver har oppfylt aktivitetsplikten.

Hvilke opplysninger skal dekkes?

Redegjørelsen skal inneholde to hoveddeler: en beskrivelse av likestillingstilstanden i virksomheten, og en beskrivelse av hvordan virksomheten har oppfylt aktivitetsplikten.

Selskaper med færre enn 50 ansatte?

Selskaper som jevnlig sysselsetter færre enn 50 ansatte, har ingen redegjørelsesplikt og må ikke beskrive likestillingstilstanden og arbeidet for å hindre diskriminering i årsberetningen. Det finnes likevel noen unntak.

Hva er konsekvensene av brudd?

Hvis du ikke oppfyller pliktene, kan du risikere å bli ilagt tilsyn, pålegg eller bøter av Likestillings- og diskrimineringsombudet eller nemnda.

Hva er fordelene med å oppfylle pliktene?

Å oppfylle pliktene er ikke bare et juridisk krav, men også en mulighet for å skape en mer likestilt og mangfoldig arbeidsplass. Loven kan fremstå streng og firkantet for mange ledere som ikke har implementert arbeidsmetoden i virksomheten i dag. Målet med arbeidsmetoden er likevel at den skal fungere som et virkemiddel, og derav også være et verktøy arbeidsgiver kan bruke for å jobbe systematisk med mangfold og inkludering. Når strukturene først er godt etablert, vil det gi flere fordeler for selskapet, eksempelvis:

Bedre beslutnings- og styringsgrunnlag for å iverksette gode tiltak, og ta lærdom av de resultatene man kan vise til.
Enklere å evaluere og følge opp selskapets progresjon, i henhold til forankrede målsettinger.
Åpenhet og transparens om fremgang og resultater internt og eksternt kan bidra til å bygge tillit til ledelsen, men vil også ha en positiv omdømmeeffekt for selskapet.

Les videre

Nyttig ressurser

Regjeringens temaside om taksonomien Styreboken 2024 Klimaindeksen Veileder til arbeid med klimarisiko i næringslivet Klimakontrollen — en temperaturmåler på norsk klimapolitikk

Dykk dypere

Krysningene mellom ulike ESG-regelverk Hva er ESG? Åpenhetsloven: Dette betyr det for din bedrift Dobbel vesentlighetsanalyse — slik kommer du i gang Bærekraftsrapportering: — Ikke vent med å investere i systemer

Er din bedrift rigget for CSRD?

Vi hjelper deg å legge en plan, navigere i kravene og se etter nye forretningsmuligheter.

Se våre tjenester

Behov for taksonomirådgivning?

Vi hjelper din virksomhet med etterlevelse og rapportering i tråd med taksonomien.

Se våre tjenester

Kontakt oss

Ingrid Fladberg Brucker

Advokat | Direktør | Leder Arbeidsliv, Oslo, PwC Norway

976 29 158

Email