Jobbintervjuet - Dette har arbeidsgiver krav på å vite

Arbeidssøker er ikke pålagt å opplyse om negative forhold 

På noen områder er det lovfestede begrensninger for hva arbeidsgiver kan innhente av opplysninger og stille spørsmål om i forbindelse med en ansettelse. Eksempelvis er det som hovedregel ikke tillatt å spørre om graviditet, livssyn, etnisitet, funksjonsnedsettelser og seksuell orientering, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 30.

Som oftest må arbeidssøkers opplysningsplikt avgjøres på ulovfestet grunnlag. For arbeidsavtaler gjelder den alminnelige lojalitetsplikten i kontraktsforhold, som tar utgangspunkt i hva partene har rimelig grunn til å forvente av hverandre. Hvilke krav partene kan stille, vil påvirkes av det rettslige rammeverket for den aktuelle kontraktstypen. På arbeidsrettens område vil blant annet arbeidsmiljølovens formål om å sikre et inkluderende arbeidsliv være en viktig tolkningsfaktor, jf. § 1-1 bokstav f. Dette får også betydning for rekkevidden av en arbeidssøkers opplysningsplikt.

Kort sagt kan arbeidssøker ikke pålegges å opplyse om negative forhold, med mindre arbeidssøkende må forstå at forholdet er av vesentlig betydning for ansettelsesforholdet. Utgangspunktet vil også være at en arbeidssøker ikke har en generell plikt til på eget initiativ å nevne alle tidligere ansettelser eller konflikter. 

Det er opp til arbeidsgiver å stille de spørsmål som anses å ha betydning for stillingen 

I utgangspunktet må en arbeidssøker kunne fremstille seg selv på en positiv måte. Det innebærer imidlertid ikke at arbeidssøkeren kan gi opplysninger om seg selv som er positivt uriktige. Arbeidssøkeren kan heller ikke holde tilbake opplysninger som han eller hun må vite vil fremstå som helt vesentlige for ansettelsen. Det er opp til arbeidsgiver å definere kravene for ansettelse til en ledig stilling, og som utgangspunkt må også arbeidsgiver ha ansvaret for at disse kravene blir tilstrekkelig klargjort. Det er derfor sentralt at vesentlige forhold for ansettelsen, altså kravene som stilles til søkere til den ledige stillingen, fremgår klart. 

Høyesterett avsa den 18. mars 2021 en dom hvor spørsmålet var gyldigheten av oppsigelse av en servitør. Vedkommende ble sagt opp i prøvetiden og  begrunnet med manglende pålitelighet, idet han i  ansettelsesprosessen ikke hadde opplyst om at han var blitt avskjediget av sin forrige arbeidsgiver på grunn av trusler og samarbeidsproblemer.

Høyesterett kom til at oppsigelsen på dette grunnlag var ugyldig. Det ble lagt til grunn at terskelen for oppsigelse i prøvetid er noe - ikke helt ubetydelig - lavere enn det som ellers gjelder. Det ble videre tatt utgangspunkt i at en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold. På den annen side må hovedregelen være at han ikke plikter å opplyse om tidligere arbeidskonflikter, med mindre det blir stilt spørsmål om dette. Det er primært opplysninger om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring som må gis uoppfordret. Ved den konkrete vurderingen kom Høyesterett til at han ikke hadde plikt til å opplyse om det tidligere arbeidsforholdet og konflikten der. Høyesterett la vekt på at avskjeden fra den forrige arbeidsgiveren senere hadde blitt kjent ugyldig av tingretten. At han hadde gitt villedende informasjon om hva han hadde gjort de siste to årene, var ikke tilstrekkelig til å begrunne oppsigelsen. Det ble også vektlagt at det ikke var noe å si på arbeidsprestasjoner og pålitelighet i det nye arbeidsforholdet.

Det vil si at arbeidssøker kun er pålagt å opplyse om negative forhold, dersom arbeidssøkende må forstå at forholdet er av vesentlig betydning for ansettelsesforholdet. Utgangspunktet vil også være at en arbeidssøker ikke har en generell plikt til å på eget initiativ nevne alle tidligere ansettelser. Som hovedregel må det være opp til arbeidsgiver å stille de spørsmål om arbeidssøkers bakgrunn som arbeidsgiver anser av betydning for stillingen. 

Arbeidssøker er ikke pålagt å opplyse om tidligere arbeidskonflikter, men skal heller ikke gi villedende informasjon om tidligere arbeidsforhold

Opplysninger fra tidligere arbeidsforhold vil som oftest være av interesse for en ny arbeidsgiver. Høyesterett kom - i motsetning til lagmannsretten - til at en arbeidsgiver på generelt grunnlag ikke kan forvente å motta informasjon om at “arbeidssøkeren nylig har vært involvert i arbeidskonflikter ved tidligere arbeidssted”. Dersom arbeidsgiver etterspør slike opplysninger, vil en arbeidssøker i henhold til sin lojalitetsplikt ikke kunne gi opplysninger som er positivt uriktige.

Det kan diskuteres om Høyesterett legger terskelen for oppsigelse i prøvetid for høyt, da arbeidstaker i den aktuelle saken hadde unnlatt å opplyse om arbeidsforhold som helt klart var relevant for stillingen han søkte på. Dette gjelder særlig ettersom oppsigelsen skjedde i prøvetiden. 

Da A søkte arbeid som servitør i juni 2018, la han ved en CV hvor han oppga en rekke tidligere arbeidsforhold, men ingen etter desember 2015. I selve søknaden skrev han, som riktig var, at han våren 2018 hadde arbeidet ved to andre navngitte restauranter. I tillegg skrev han at han de siste to årene hadde gjort ting privat «which are not relevant to the position».

Det som ikke gikk fram her, var altså at han hadde arbeidet ved en annen restaurant i om lag seks uker rett før han søkte seg til den nye restauranten. Når han skrev at han de to siste årene ikke hadde gjort noe av relevans for stillingen, var det derfor bare delvis riktig.

Høyesterett kom til at arbeidstakeren ikke hadde plikt til å opplyse om arbeidskonflikten, men at arbeidstaker ble ansett å handle illojalt da han ved å gi villedende informasjon om hva han hadde gjort de siste to årene da han unnlot å opplyse om sitt tidligere ansettelsesforhold x.

Høyesterett kom likevel til at denne opplysningssvikten ikke var tilstrekkelig til å begrunne oppsigelsen.