Insentivundersøkelsen 2024

Investorer forventer i økende grad at lederlønninger skal fremme bærekraftige resultater. – Vi anbefaler at lederlønninger skaper insentiver for å oppnå bærekraftige resultater som kanskje ikke umiddelbart reflekteres i aksjonæravkastningen, sier Carmen Cornejo, direktør i PwC. Eksempel på ESG-mål kan være å få ned klimaavtrykket til selskapet.

Det forventes at ESG-mål vil bli en enda større del av insentivstrukturene, drevet av nye rapporteringskrav som Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). Blant selskapene som har ESG-mål i sine LTIPs, bruker 64% kun ett ESG-mål, ofte i kombinasjon med andre prestasjonsmål. Vekten av ESG-kriterier i LTIPs varierer fra 8% til 30%, med et gjennomsnitt på 18%.

Få kvinnelige ledere. Og de tjener mindre enn menn.

Det er fortsatt en betydelig kjønnsforskjell blant administrerende direktører, med kun 11% av selskapene som har kvinnelige ledere. Kvinnelige ledere tjener i gjennomsnitt 19% mindre enn sine mannlige kolleger. Når det gjelder styresammensetning, viser undersøkelsen at den gjennomsnittlige representasjonen av kvinner i styrene er 42%, noe som er i tråd med minimumskravet på 40% satt av den norske allmennaksjeloven. Kvinnelige styremedlemmer tjener i gjennomsnitt 17.5% mindre enn sine mannlige kolleger.

Kontakt oss

Fremtidige trender

– Opsjonslignende programmer er populære blant børsnoterte selskaper, til tross for at de ikke er særlig skatteeffektive i Norge, sier Pernilla Viotti Johansen, direktør i Advokatfirmaet PwC. Utbetalinger fra slike programmer beskattes som lønn for ansatte og medfører arbeidsgiveravgift og sosiale kostnader for arbeidsgiveren. Rapporten antyder at bruken av syntetiske aksjer kan øke i fremtiden, gitt deres skattemessige fordeler. Syntetiske aksjer er derivatinstrumenter som speiler den finansielle utviklingen av underliggende aksjer, men utbetales i kontanter i stedet for aksjer. Dette kan gjøre dem til en attraktiv løsning for selskaper som ønsker å unngå de komplekse skattemessige utfordringene knyttet til tradisjonelle aksjeopsjoner.

Hva er aksjeinsentiver? 

Aksjeinsentiver er belønningsprogrammer som gir ansatte muligheten til å kjøpe eller motta aksjer i selskapet de jobber for. Dette brukes for å motivere ansatte til å jobbe mot selskapets langsiktige mål.

Disse aksjeinsentivene bruker bedriftene mest:

1. Opsjoner: Dette er den vanligste formen for insentiv. Ansatte får rett til å kjøpe aksjer til en fastsatt pris i fremtiden, noe som kan være attraktivt hvis aksjekursen stiger.

2. Performance Share Units (PSUs): Ansatte mottar aksjer basert på selskapets prestasjoner, som kan inkludere mål som inntektsvekst eller bærekraftsmål.

3. Restricted Stock Units (RSUs): Ansatte får aksjer etter en bestemt periode, forutsatt at de fortsatt er ansatt i selskapet.

4. Matching Shares: Ansatte kjøper aksjer og mottar ekstra aksjer gratis etter en viss periode.

Rapporten viser at opsjoner er den mest utbredte formen for insentivprogrammer, spesielt blant små og mellomstore selskaper. Store selskaper har en tendens til å bruke mer komplekse programmer som Performance Share Units (PSUs) og Restricted Stock Units (RSUs).

Les også: Risikopremien i det norske markedet

Fakta fra insentivundersøkelsen 

• 80% av selskapene på Oslo Børs bruker aksjebaserte insentivprogrammer.

• Opsjoner er den vanligste formen for insentivprogrammer, spesielt blant små og mellomstore selskaper.

• 20% av de største selskapene har inkludert ESG-mål i sine langsiktige insentivplaner. Rapporten fremhever en økning i bruk av ESG-kriterier i insentivprogrammer, og insentivprogrammene har en betydelig påvirkning på total kompensasjon med en vekt på mellom 8% til 30%.

• Kvinnelige administrerende direktører tjener i gjennomsnitt 19% mindre enn mannlige kolleger.

• Syntetiske aksjer forventes å bli mer populære på grunn av skattemessige fordeler.

• Den vanligste vestingperioden for aksjeprogrammer er tre år.

• Rapporten fremhever en økning i bruk av ESG-kriterier i insentivprogrammer, med en vekt på 8% til 30%.