Kompetanserapporten 2024

Over halvparten av norske selskaper vet ikke hva de trenger av kompetanse 

Disse funnene gir en tydelig indikasjon på at mange norske virksomheter fremdeles har et stykke igjen å gå når det gjelder å definere hva de trenger, forstå og utnytte potensialet som ligger i teknologi og dataanalyse for å styrke sin kompetanseutvikling og skape en endringsdyktig organisasjon.

Regulatoriske krav, økonomi og demografiske endringer er det som påvirker norske virksomheter i størst grad. Her er det forskjeller mellom sektorer, som kan skyldes ulike rammevilkår og forventninger til implementering av regulatoriske krav, og sammensetningen av arbeidsstyrken. Parallelt med dette oppgis det at teknologisk disrupsjon påvirker i stor grad. Det er naturlig å tenke at ny teknologi vil medføre at kravet til endringsdyktighet øker.

Årets PwC CEO survey underbygger dette da norske toppledere oppgir «teknologiske endringer» som den faktoren med størst innvirkning på hvordan selskapet skaper og leverer verdi. Flertallet tror trenden vil fortsette de neste årene. 

Funnene i både kompetanseundersøkelsen og CEO survey peker oss i retning av påvirkningen vi opplever fra det som lenge har blitt omtalt som de store globale megatrendene. I PwCs rammeverk ADAPT har vi sett nærmere på hvordan fem tidskritiske globale utfordringer påvirker verden og hvilken konsekvens de har: asymmetri, disrupsjon, alder, polarisering og tillit. Dette rammeverket kan gi bedre innsikt og forståelse for hvordan det er å håndtere en verden med store globale utfordringer og underbygger viktigheten av en robust og endringsdyktig arbeidsstyrke.

 Upskilling

Regulatoriske krav vil sette en ny standard for hvordan virksomheter jobber med utvikling av ferdigheter

40 prosent oppgir at de i liten eller svært liten grad har kommet i gang med strukturert opplæring av ansatte og ledere innen bærekraft. Samtidig viser årets PwC CEO Survey at regulatorisk kompleksitet er den største barrieren i klimaarbeidet. For å oppnå de målene som settes er det viktig å få med hele arbeidsstyrken. 

Innenfor sosial bærekraft er det bare 21 prosent som har startet strukturert opplæring innen inkludering og mangfold. Dette kan innebære en stor utfordring for mange norske virksomheter som i de kommende årene vil møte krav fra  bærekraftsdirektivet CSRD og møter forventninger fra både samfunnet, kunder og ansatte om å ha en tydelig bærekraftsstrategi. 

Å utvikle en endringsdyktig organisasjon er det viktigste for å tette kompetansegap

Å utvikle en endringsdyktig organisasjon er i årets undersøkelse definert som det viktigste tiltaket for å tette kompetansegap i norske virksomheter. Vi ser at ekstern rekruttering har falt på listen fra i fjor. Dette kan tyde på at norske virksomheter nå anerkjenner behovet for å dreie kompetansen til ansatte og at det ligger stor verdi i å jobbe med kultur og organisasjonen for å oppnå kompetansemål.

Behovet for endring påvirker hvilke ferdigheter som defineres som de viktigste å utvikle de neste 5 årene:

• Motstandsdyktighet, fleksibilitet og evnen til å tilpasse seg
• Nysgjerrighet og livslang læring
• Ledelse og påvirkning

Les også: Bli skikkelig god på de ferdighetene som vil være avgjørende i fremtiden.

Rapporten viser en sterk sammenheng mellom evnen til å definere fremtidens ferdigheter og investeringsvilje i kompetanseheving. Hvor mye selskapene investerer i kompetansehevende tiltak henger sammen med deres tro på positive utfall av de investeringene de gjør.

De som har definert hvilke ferdigheter som kreves fremover og forankret kompetanseutvikling i virksomhetsstrategi har større investeringsvilje i utvikling. 62 prosent sier at de i stor eller svært stor grad investerer i kompetanseheving og det er liten forskjell mellom sektorer.

Av de som investerer i kompetanseheving hos medarbeidere/ansatte i stor eller svært stor grad, er 88 prosent enig eller helt enig i at de er i stand til å identifisere kompetanse ansatte trenger i fremtiden. 

Det som defineres som det viktigste for ansatte når de tenker på sin nåværende og fremtidige karriere, er personlig utvikling og vekst. Kompetansehevende tiltak vil kunne ha en positiv effekt på intensjonen om å bytte jobb og faktisk andel som bytter jobb. 

Basert på en rekke undersøkelser vet vi at å iverksette tiltak for å øke ansattes kompetanse og utvikle nye ferdigheter, er et viktig signal som bidrar til rekruttering. Noe som kan være avgjørende i dagens arbeidsmarked.

Å tilrettelegge arbeidshverdagen for ansatte er den største barrieren i kompetansearbeidet

Tilrettelegging av arbeidshverdagen for at ansatte og ledere kan tilegne seg kunnskap og fremtidige ferdigheter er trukket frem som den største utfordringen i årets undersøkelse. Hvis man ser dette i sammenheng med hvilke eksterne faktorer som påvirker norske virksomheter, en presset ressurssituasjon og forventninger om produktivitet, kan det peke i retning av at det er usikkerhet rundt hvordan en kan integrere læring som en del av arbeidshverdagen og at det kan være noe i organisasjonskulturen som definerer at det er et spørsmål om «enten eller» istedenfor «både og».

Et utydelig formål med investering i kompetanseheving, kombinert med utfordringer med å tilrettelegge arbeidshverdagen for at ansatte får den kompetansen de trenger, kan også påvirke evnen til å oppnå ønsket effekt av kompetanseheving. Dette harmoniseres med at respondentene oppgir måling av forretningsmessig resultat som en av de fem største utfordringene. 

HR Norge har kartlagt hva som holder HR-direktører oppe om natten. Her svarer majoriteten at mangel på nødvendig kompetanse vil bli en utfordring i fremtiden. Likevel rapporterer flere ansatte at de selv har den kompetansen de trenger for å utføre det arbeidet de er satt til å gjøre. Dette gjenspeiler funn i PwC Global Workforce Hopes and Fears undersøkelse (2023), hvor ansatte ikke ser alvoret i behovet for kompetanseheving, til tross for at det estimeres at seks av ti arbeidstakere vil trenge nye ferdigheter og opplæring innen 2027. Det kan antas at denne uoverensstemmelsen handler om manglende kommunikasjon om virksomhetens kompetansebehov og utarbeidelse av strategi for kompetanseheving. 

Resultatene viser at det er en klar sammenheng mellom de som mener at teknologisk disrupsjon påvirker selskapet og de som har satt kunstig intelligens på agendaen. Privat sektor og de største selskapene er lengst fremme. Dette kan ha sammenheng med det digitale fundamentet i organisasjonene, evnen til å implementere ny teknologi og samtidig ivareta strenge databehandlingspolicyer.

PwCs 2024 AI Jobs Barometer (PDF, 1.6 MB) har analysert over en halv milliard stillingsannonser på fire kontinenter for å avsløre kunstig intelligens sin innvirkning på jobber, ferdigheter, lønn og produktivitet. Her fremkommer det at bransjer som kan dra nytte av kunstig intelligens opplever 4,8 ganger høyere vekst i produktivitet.

CEO Survey viser sterke demografiske forskjeller i ansattes holdninger til AI. De yngre generasjonene forventer i større grad at AI vil påvirke karrieren deres på tvers av alle de undersøkte effektene, både positive og negative. Derimot er det litt over en tredjedel (34 prosent) av de eldste arbeidstakerne som ikke tror at AI vil påvirke karrieren deres. Dette kan tyde på ulike grad av modenhet når det kommer til kunnskap om AI. En mer strukturert tilnærming til et felles kompetanseløft kan bidra til å redusere risikoen for å forsterke eventuelle gap i arbeidsstyrken. 

Les mer: Brukersentrert HR-funksjon 

Den databaserte HR-transformasjonen lar fortsatt vente på seg

Lav bruk av databasert innsikt og analyse ser ut til å prege arbeidet med kompetanseutvikling. Å dra nytte av ny teknologi og smartere arbeidsmetoder ligger som vi har sett øverst på dagsorden for norske virksomheter, og har gjort det i flere år.

Likevel er det i år bare to prosent som sier seg helt enig i at egen virksomhet bruker databasert analyse og innsikt til å forutse og overvåke kompetansegap, mot fire prosent i fjorårets undersøkelse. Dette bildet er det samme om man går nærmere inn på ulike parametre - som størrelse på virksomhetene, ulike roller, antall ansatte, alder, geografi og bransje. Potensialet i databasert HR-transformasjon ser derfor fremdeles å være relativt uforløst. 

En kontinuerlig utvikling i hva leverandørene av moderne HR teknologi tilbyr, en økt kompleksitet i kompetansearbeidet i kombinasjon med at mange selskaper innser begrensninger i egne HR systemer kan være en del av forklaringen på at nedgangen i opplevd bruk av databasert innsikt og analyse. Vi ser at store leverandører av HR teknologi har mulighet for integrert kunstig intelligens i sine systemer og at identifisering av ferdigheter og kompetanseanalyse er en av tingene det satses på.

Les mer: Slik tar du i bruk HR-data for å skape bedre innsikt og underlag for beslutninger

Kompetanseundersøkelsen viser at det foreløpig benyttes kunstig intelligens i svært liten grad til kompetanseanalyser. Etterhvert kan en anta at dette vil forsterke gapet mellom de som har store skybaserte systemer og de som ikke har tilgang til denne teknologien.

Samtidig som virksomhetene sliter med å ta i bruk databasert analyse og innsikt, forventer hele 69 prosent av respondentene i undersøkelsen at egne kompetansehevingstiltak skal resultere i en raskere digital transformasjon.

Et tiltak for å overkomme barrieren for kompetanseutvikling som omhandler prioritering mellom produksjon og utvikling og tid som ressurs er å tilpasse måten læring skjer til arbeidshverdagen og den enkelte ansatte sitt behov.

96 prosent sier at de tilrettelegger for ulike kompetansehevende tiltak som kan tas ved ønsker og behov, såkalt «on demand». Bare halvparten har fysisk klasseromsopplæring som del av porteføljen. 83 prosent sier at de tilrettelegger for læring gjennom samhandling. Det kan se ut til at vi nå i større grad identifiserer samhandling og praktisk trening som en del av kompetansehevende tiltak og at disse kanskje har økt i omfang. Tilgjengelig læring er et viktig tiltak for å lukke kompetansegap.

Les mer: 5 byggeklosser for kompetanseheving

Virksomheter som ikke har e-læringer baserer seg i stor grad på læring i samhandling, on the job training, og interne oppslagsverk. Virksomheter som ikke har læring gjennom samhandling (i team eller en-til-en) baserer seg i stor grad på e-læring, webinar, og virtuelle klasserom.

I årets undersøkelse har interne oppslagsverk vært del av svaralternativene for hvordan det tilrettelegges for læring. Nesten 60 prosent viser til at dette er del av kompetansehevende tiltak implementert i deres virksomhet. Dette kan tyde på at det investeres i å dokumentere og institusjonalisere læring. 

5 råd for å lykkes med kompetanseheving

Om undersøkelsen

For fjerde år på rad har PwC undersøkt hvordan norske virksomheter jobber med kompetanse. Vi kartlegger hvordan norske selskaper jobber med strategisk kompetansestyring og hvordan det jobbes med å gi deres ansatte de nødvendige ferdighetene som skal til for å løse de viktige problemstillingene i samfunnet.

Respondenter i årets undersøkelse